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管理者要如何砺炼反馈技术
网址:www.cssqt.com 编辑:长沙社区通 时间:2011-12-23 点击:

  

      1、多问少讲。发号施令的管理者很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之,要多提问题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何如何。

  2、沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”:“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说,“我如何才能帮助您?”

  反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果,反而易使员工产生不确定感。

  3、对事不对人,尽量描述事实而不是妄加评价。当员工做出某种错误或不恰当的事情时,应避免用评价性语言,如“没能力”、“失信”等,而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受

  4、应侧重思想、经验的分享,而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时,应避免说“你应该……,而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等,可以换成:“我当时是这样做的……”

  5、把握良机,适时反馈。当员工犯了错误后,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

  6、反馈谈话的内容要与书面考评意见保持一致,不能避重就轻,否则会带来不好的效果。对下属在工作中表现出来的问题,不能回避,上司要抓住问题的要害,谈清楚产生问题的原因,指出改进的方法。

  7、特别注意的是,当下属对所提出的绩效评估意见表示不满意时,应允许他们提出反对意见,而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈其实也是管理者对有关问题进行深入了解的机会,如果下属的解释是合理可信的,管理者应灵活地对有关评价做出修正。如果下属的解释是不能令人信服的,则应进一步向下属做出必要的说明,通过良好的沟通达成共识。

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